Trenden nettverksledelse kan være et effektivt verktøy når ledere må tilpasse seg endringene som oppstår ved nye arbeidsmåter og organisasjonsformer. Hvordan kan ledere endre og omstille seg for å gjøre bedriften klar til å møte denne trenden?

Klare, forståelige og engasjerende budskap er avgjørende for å sikre at alle ansatte i organisasjonen er med på endringene.

Arnold Jung forklarer at nettverksledelse innebærer at ledere strategisk bruker relasjonsnettverk for å fremme deling av informasjon, innovasjon og ressurseffektivitet over tradisjonelle organisasjonsgrenser.

– I enhver endringsprosess er det kritisk å definere et felles ‘hvorfor’ – hvorfor dette er viktig for organisasjonen og hvordan tettere samarbeid på tvers av verdikjeden, partnere, og andre organisasjoner i et felles økosystem kan forbedre resultater og finne bedre løsninger på felles utfordringer.

– Når ‘hvorfor’ er avklart, er det viktig å skape en felles forståelse i lederteamet om hva dette innebærer, hvordan teamene samarbeider med nettverket i dag, og hva som trengs for å forbedre dette samarbeidet. Basert på mine mange år som leder og endringsleder, har jeg sett at KPIer og målsettinger spiller en vesentlig rolle i hvordan organisasjoner fremmer eller hemmer samarbeid, både internt og eksternt. Ofte fokuserer KPIer for mye på resultater av individer og individuelle team, noe som kan undergrave samarbeidet. Derfor er det viktig som neste steg å etablere felles mål og KPIer som fremmer samarbeid både internt og eksternt. 

­– Implementering av nettverksledelse krever også en kulturell omstilling i samarbeidsmetoder og teknologi som støtter disse prosessene. Jeg har brukt Design Thinking i mange år, og min erfaring viser at denne metoden passer utmerket for endrings-, strategi- og samhandlingsprosesser. Metoden involverer alle relevante parter, skaper raskt en felles forståelse og legger vekt på igangsetting og kontinuerlig forbedring. I tillegg spiller teknologi en viktig rolle i å støtte samarbeid, for eksempel gjennom bruk av verktøy som Miro eller andre whiteboarding-applikasjoner, som gjør det enkelt å samarbeide både internt og eksternt i strategi- og endringsprosesser. I teknologibransjen, hvor jeg har jobbet i mange år, har digitale samarbeidsmetoder og et fokus på samarbeid med et bredt partnerøkosystem lenge vært normen. Dynamikken og innovasjonspresset i denne bransjen krever kontinuerlig tilpasning og fornyelse, noe som nå gjelder for nesten alle bransjer.6666

Dialog og engasjement

Når man må omstille seg i forbindelse med denne trenden, mener Jung at en av de viktigste oppgavene til en endringsleder handler om å etablere felles arenaer for dialog og engasjement på tvers av organisasjonen. 

– Gjennom mange endrings- og transformasjonsprosesser har jeg erfart at ledelsen ofte ikke bruker nok tid på å lytte, forstå og vise empati for de ansattes ulike perspektiver. Endringslederen spiller en kritisk rolle ved å sikre at ledelsen involverer seg, er tilgjengelig og kommuniserer regelmessig, samtidig som de engasjerer alle ansatte i prosessen.

– Et effektivt verktøy for endringsledere er ADKAR-modellen, utviklet av Prosci. Denne modellen inkluderer fem trinn: Bevissthet, Ønske, Kunnskap, Evne, og Forsterkning, og fokuserer på personlig engasjement og evner, og tilbyr trinnvis støtte for å sikre at endringer er varige og effektive.

Vær en relasjonsbygger

Ifølge Jung må endringsledere være dyktige relasjonsbyggere som lytter aktivt, stiller relevante spørsmål, og involverer ansatte. 

– En nøkkelkompetanse i denne sammenhengen er fasilitering av workshoper. Det er viktig å lære seg effektive verktøy og metoder for å engasjere og håndtere interessenter. Kommunikasjonsferdigheter er også essensielle i alle endringsprosesser. Klare, forståelige og engasjerende budskap er avgjørende for å sikre at alle ansatte i organisasjonen er med på endringene. Disse kompetansene utvikles best gjennom en kombinasjon av kurs og praktisk erfaring, samt coaching fra erfarne eksperter.

– Kritisk tenkning og problemløsning er nødvendig for å identifisere og adressere utfordringer som oppstår underveis. Kunnskap om Double Diamond-prosessen er særlig verdifull. Denne metoden fokuserer ikke bare på å identifisere rotårsaker til problemer, men også på å utvikle bærekraftige og innovative løsninger gjennom idégenerering og aktiv involvering av diverse interessentgrupper.

I tillegg er praktisk kunnskap om samarbeidsmetoder og digitale samarbeidsverktøy, som Miro eller Slack, viktig for en endringsleder for å effektivt kunne koordinere teamarbeid på tvers av plattformer.

Kommuniser «hvorfor» og adresser frykt

På spørsmål om hva en leder kan gjøre når de ansatte motsetter seg denne endringen, svarer Jung at det da er essensielt at ledere viser forståelse og empati, og aktivt lytter til de ansattes bekymringer. 

– Det er viktig å tydelig kommunisere hvorfor endringen er nødvendig og hvordan den vil bidra til både den enkelte og organisasjonen som helhet. Endringsvilje er en nøkkelfaktor i enhver endringsprosess, og ledere må anerkjenne at ulike ansatte er på forskjellige stadier i akseptprosessen. Derfor bør tilnærmingen til støtte, engasjement og opplæring tilpasses individuelt. 

– Ved å direkte adressere usikkerheter og frykt, kan ledere redusere motstand og fremme en kultur hvor endringer sees på som muligheter. Fleksibilitet er også kritisk; ledere må være åpne for å justere endringsprosessen basert på tilbakemeldinger fra de ansatte. Ved å iverksette disse tiltakene kan ledere ikke bare minske motstand, men også styrke en positiv holdning til endring i organisasjonen.

Gradvis endring og proaktiv involvering

– Det er to hovedfallgruver jeg ofte har opplevd i endrings- og omstillingsprosjekter. Den første er urealistiske forventninger fra ledelsen om omfanget og hastigheten på endringsprosesser. Ofte forventes det for mye omstilling på altfor kort tid, noe som kan skape uro og demotivasjon blant de ansatte. Mange endringsinitiativer mislykkes på grunn av dette. Det er derfor viktig å fokusere på gradvis endring og å skape tidlige suksesshistorier i prosessen.

– En annen fallgruve er at endringsprosjekter altfor ofte er toppstyrte, uten en effektiv involveringsprosess fra starten. Ledere presenterer ofte endringene som en ferdig pakke og forventer at de ansatte skal motta dem med åpne armer. Derfor er det kritisk at ledelsen anerkjenner at suksessfulle endringer kun kan oppnås gjennom proaktiv involvering og synlig tilstedeværelse. 

– En viktig lærdom er at suksess i nettverksledelse og endringsprosesser avhenger av lederes evne til å bygge tillit, fremme åpen kommunikasjon, vise empati og aktivt involvere alle ansatte. Ved å fokusere på gradvis implementering og tilpasning basert på tilbakemeldinger, kan ledere ikke bare minimere motstand, men også skape en robust kultur for kontinuerlig forbedring og innovasjon, avslutter Jung. 

Jungs 5 beste tips for å lykkes med nettverksledelse

1. Skap en kultur av tillit og åpenhet: Nettverksledelse fungerer best når det er tillit og åpenhet blant folk. Vær selv en rollemodell som kommuniserer åpent, tydelig og empatisk, og etabler en psykologisk trygg arbeidskultur hvor du inviterer til åpne diskusjoner, gi tilbakemeldinger og vise sårbarhet. 
2. Fremme tverrfaglig samarbeid: Oppfordre til samarbeid på tvers av avdelinger og grenser. Arranger digitale workshops og teambyggingsaktiviteter som bringer ulike grupper sammen for å løse felles utfordringer. Dette vil ikke bare forbedre samarbeidet, men også fremme nye perspektiver og innovasjon.
3. Utvikle din digitale kompetanse til å støtte nettverksdynamikk: Lær deg ulike digitale verktøy som fremmer samarbeid og kommunikasjon. Plattformer som Slack, Microsoft Teams, Mior eller Asana kan hjelpe teamene med å koordinere, kommunisere og utvikle ideer og løsninger i fellesskap. 
4. Utvikle ledere som nettverksfasilitatorer: I en nettverksledelsesstruktur bør ledere fungere mer som fasilitatorer enn tradisjonelle ledere. Tilby opplæring og utviklingsprogrammer som fokuserer på viktige ledelsesferdigheter som empati, fasilitering, konflikthåndtering og motiverende kommunikasjon.
5. Mål og belønn samarbeid: Sett klare mål og tydelige forventinger for nettverksaktiviteter og følg opp med regelmessige evalueringer for å måle fremgang. Anerkjenn og belønn team og individer som bidrar aktivt til nettverkets suksess. Dette kan være anerkjennelse i interne kommunikasjoner, bonuser eller til og med karriereutviklingsmuligheter.